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コンピテンシーとは

コンピテンシーは、「competency=○○に必要な能力・力量・適性」という意味があり、企業などでは人事考課(従業員の業績や能力、勤務態度などを評価すること)として用いられることが多い。

人事考課などで用いられるコンピテンシーとは、業績や成果を上げている従業員の行動特性を分析し、それらを基準に従業員を評価する。つまり、優れた従業員の行動特性を皆で真似ることにより、従業員全体の質の向上=業績が上がる、という目的がある。

この手法は、1970年代にアメリカ国務省の依頼を受けた心理学者のマクレランド教授(ハーバード大学)が、「知能レベルに大差がないのに、外交官たちの業績に差がでるのはなぜか?」というテーマの研究を行い、およそ20年後の1990年代から、アメリカの人材活用の場で取り入れられたことが始まりとされている。

日本においては、これらを能力開発として広く用いられるようになり、人材の育成はもちろんのこと、「コンピテンシー指数」や「コンピテンシー採用」と称して、人材採用の場においても用いられるようになった。

コンピテンシー採用とは

上記で説明した「業績や成果を上げている従業員の行動特性を分析」という考え方をパターン化し、「優れた従業員と行動特性が似ている人材を採用しよう」というのがコンピテンシー採用の狙いである。

コンピテンシー採用を取り入れている企業では、自社(部署)の業務に合ったコンピテンシーを摘出し、それらに優先順位を付けて採用する。これにより、無難な採用、あるいは失敗の少ない採用が可能となる。

言うなれば、「ホームランを打てる選手よりも、ホームランは打てないけれど、コンスタントにヒットを打ってくれる選手」を欲しがっている企業(部署)に向いている採用方法ともいえる。

コンピテンシー(採用)の関連語句